Idea-idealy

PENGARUH PELATIHAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN BANDUNG

Share:



Yuli Yulianti, Robi Rizkiana
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sangga Buana

Abstract
The purpose of this study is to analyze the effect of training (X1), leadership (X2), on dependent variable employee performance (Y). The population in this studyare administraive  staff of the Complete Systematic Land Registration Program at the Land Office of Bandung Regency amounting to 100 people. With the formula Isaac and Michael, the number of samples amounted to 38 respondents.The sampling method using anon-probability sampling with purposive sampling method, the sampling technique is based onthe consideration that in accordance with the purpose of research. Collecting data using questionnaires distributed to 38 respondents.

Key words:Training, Leadership, Employee Performnce

Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan (X1), kepemimpinan (X2), terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah staf administrasi Program Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung yang berjumlah 100 orang. Dengan rumus Isaac dan Michael, jumlah sampel berjumlah 38 responden. Metode pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling dengan metode purposive sampling, teknik sampling didasarkan padapertimbangan yang sesuai dengan tujuan penelitian. Mengumpulkan data menggunakan kuesioner didistribusikan ke 38 responden.

Kata kunci: Pelatihan, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan


I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu orgnisasi atau perushaan ditentukan oleh sumber daya manusia, karena SDM merupakan aset penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Semua potensi sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Karyawan sebagai SDM dalam perusahaan merupakan suatu aset yang penting untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. Secara umum diperlukan adanya usaha untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau keterampilan, disiplin dan sikap mental para karyawannya pada tiap-tiap tingkatan secara terus menerus.
Untuk itu perusahaan haruslah meningkatkan upaya untuk mengembangkan SDM di antaranya dengan pelatihan dan juga peran pemimpin yang memiliki andil besar juga dalam keberhasilan perusahaan. Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dalam pekerjaannya.
Selanjutnya, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Untuk itu maka penelitian ini dilakukan dengan judul PENGARUH PELATIHAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN BANDUNG.

B. Identifikasi Masalah
Sumber daya manusia merupkan aset yang berharga dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan pelatihan yang intensif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan saat itu. Kepemimpinan berpengaruh terhadap menciptakan kondisi yang dinamis dalam perusahaan. Pelatihan dan kepemimpinan diperlukan untuk menciptakan kinerja yang maksimal bagi karyawan agar terciptanya visi dan misi perusahaan.




C. Rumusan Masalah
Rumusan masalah menurut Sugiyono (2014:35) yaitu: “suatu pertanyaan yang akan dicarikan jawabannya melalui pengumpulan data”.
Dari identifikasi masalah di atas, penulis dapat merumuskannya dalam suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1.   Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung?
2.   Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung?
3.   Apakah pelatihan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung?

D. Tujuan  Penulisan
Atas dasar uraian di atas, penulis mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, yakni:
1.   Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.
2.   Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.
3.   Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.

E. Manfaat Penulisan
1.   Secara Teoritis
Hasil penulisan diharapkan dapat menambah wawasan, pengetahuan,dan informasi di bidang manajemen.
2.   Secara Praktis
a.   Hasil penulisan diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi pihak-pihak    yang berkepentingan.
b.   Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak pimpinan dalam mengamati pelatihan, kepemimpinan dan kinerja karyawan.

II. KAJIAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen
1.   Pengertian Manajemen
Seperti diketahui, ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata cara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajerial.
Manajemen menurut Malayu Hasibuan (2012)[1] adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan smber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan tertentu.
Dari pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien dengan menggunakan orang-orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia.

2.   Unsur-unsur dan Dasar-dasar Manajemen
Adapun unsur-unsur Manajemen dikenal dengan 6M, yaitu:
1.   Man (faktor manusia adalah yang paling menentukan).
2.   Money (uang untuk mencapai tujuan).
3.   Methods (cara kerja atau sistem kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan).
4.   Materials (bahan-bahan yang diperlukan).
5.   Machines (mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan).
6.   Market (pasar atau pemasaran sebagai tempat untuk bertransaksi produk).
Sedangkan dasar-dasar manajemen terdiri dari :
1.   Adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2.   Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
3.   Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
4.   Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5.   Adaya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.

3.   Bidang-bidang Manajemen
Adapun bidang-bidang manajemen meliputi: Manajemen Sumber Daya Manusia, Manjemen Pembelanjaan, Manajemen Poduksi, Manajemen Biaya, Manajemen Pemasaran, Manajemen Perkantoran, Manajemen Resiko, dan Manjemen Berdasarkan Sasaran.
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen merupakan kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen.
                
4.   Fungsi-fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi ke dalam 11 (sebelas) bagian, digambarkan dalam bagan di bawah ini:









Bagan 2.1. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari bagan di atas, dijelaskan bahwa fungsi manajemen meliputi:
1.   Perencanaan: merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam terwujudnya tujuan. Manfaat perencanaan adalah:
a.   Sebagai standar pengasaan dan pengawasan.
b.   Pemuilihan sebagai alterbatif terbaik.
c.   Penyusunan skala proritas, baik sasaran maupun kegiatan.
d.   Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
e.   Alat yang memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.
f.    Alat yang meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti. 
2.   Pengorganisasian: kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Manfaat Pengorganisasian adalah:
a.   Mengatasi terbatasnya kemampuan, kemauan, dan sumber daya yang dimiliki.
b.   Untuk mencapai tujuan yang lebih efektif dan efesien.
c.   Wadah memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara bersama-sama.
d.   Wadah mengembangkan potensi dan spesialisasi yang dimiliki seseorang.
e.   Wadah mendapatkan jabatan dan pembagian kerja.
3.   Pengarahan: kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien.
4.   Pengendalian: kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan.
5.   Pengadaan: proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
6.   Pengembangan: proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.   Kompensasi: pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang sebagai imbalan jasa.
8.   Pengintegrasian: kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
9.   Pemeliharaan: kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai pensiun.
10. Kedisiplinan: keinginan dan kesadaran untuk mematuhi peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian: putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, atau kontrak berakhir yang diatur dalam UU No. 12 tahun 1964.

5.   Komponen-komponen Manajemen
Ada beberapa komponen Manajemen, yaitu:
1.   Pengusaha: setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan.
2.   Karyawan: merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.
3.   Pemimpin atau Manajer: adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

B. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Ada beberapa pengertian atau definisi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dari para ahli. Di antaranya adalah:
1.   Drs. Malayu S.P. Hasibuan: MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.   Edwin B. Flippo: Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
3.   Dale Yoder: Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
4.   Andrew F. Sikula: Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan.
5.   John B. Miner dan Mary Green Miner: Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
6.   Michel J. Jucius: Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang pertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a.   Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan efisien.
b.   Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
c.   Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
Menurut beberapa definisi diatas dapat disimplkan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, terdiri dari 6M. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power management. MSDM lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2.   Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia berperan penting dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
1.   Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2.   Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right job.
3.   Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.   Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5.   Memperkirakan keadaan ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.   Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7.   Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.   Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9.   Mengatur mutasi karyawan, baik vertikal maupun horizontal.
10.Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

3.   Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia didorong oleh kemajuan    zaman. Perkembangan MSDM dipengaruhi oleh masalah-masalah ekonomi politik, dan sosial. Masalah-masalah ekonomi meliputi:
1.   Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi, menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2.   Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3.   Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4.   Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5.   Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut:
1.   Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa jelas tidak diperkenankan lagi.
2.   Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3.   Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4.   Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.   Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Sedangkan masalah-masalah sosial di antaranya adalah:
1.   Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2.   Berkurangnya kebanggaan terhadap hasil pekerjaan akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3.   Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapatkan perlakuan khusus sesuai perundang-undangan.
4.   Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non-material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

C.  Konsep Pelatihan
1.   Pengertian Pelatihan
Pelatihan menurut Djuju Sudjana (2003:23) merupakan aktivitas pendidikan  yang berisikan berbagai program permohonan dengan tujuan utama memperoleh pengetahuan dan keterampilan serta perubahan sikap bagi peserta, baik individu maupun kelompok untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan. Dalam mencapai tujuan belajar dalam pelatihan, senantiasa lebih mengutamakan unsur praktek daripada  teori.
Menurut Nawawai (2005:208), bahwa pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Pelatihan adalah kegiatan pendidikan melalui proses pembelajaran secara sistematis yang di dalamnya terdapat transformasi pengetahuan dan keterampilan yang bersifat kognitif, afektif dan psikomotor yang dilaksanakan melalui sistem Pendidikan non-formal untuk meningkatkan kualitas dan potensi Sumber Daya Manusia.

2.   Tujuan Pelatihan
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagi berikut (Hasibuan, 2007:70):
a.   Produktivitas Kerja. Dengan diadakan pendidikan dan latihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat dan kualitas hasil penjual semakin memuaskan.
b.   Kerusakan. Pendidikan dan latihan karyawan juga berjutuan untuk mengurangi adanya kerusakan barang, karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
c.   Kecelakaan. Pendidikan dan pelatihan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan akan berkurang karena Human Error tidak akan terjadi.
d.   Pelayanan. Pendidikan dan latihan karyawan juga bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada konsumennya, Karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi konsumen.
e.   Karir. Dengan adanya pendidikan dan latihan maka kesempatan untuk meningkatkan karir semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
f.    Kosenptual. Dengan pendidikan dan latihan manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, Karena technical skill, human skill, dan skillnya telah lebih baik.
g.   Kepemimpinan. Dengan adanya pelatihanm kepemimpinan seseorang manajer akan lebih baik, human relationnya lebih baik dan motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

3.   Teknik-Teknik Pelatihan
Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut (Handoko, 2003:110):
1.   Metode on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan ditempat kerja.
2.   Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu: simulasi dan presentasi informasi.
Pelatihan merupakan sub dari fungsi operasional manajemen          yaitu pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di perusahaan-perusahaan maupun di instansi-instansi pemerintahan karena melalui pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan kemampuannya ataupun dapat meningkatkan kekurangan yang dimilikinya.

4.   Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan penulis adalah sebagai berikut:
1.   Isi program Pelatihan
2.   Metode pelatihan
3.   Sikap dan keterampilan instruktur
4.   Lama waktu Pelatihan
5.   Fasilitas

D. Konsep Kepemimpinan
1.   Pengertian Kepemimpinan
Menurut William G. Scott (1962) Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi aktifitas yang diorganisir dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangaka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuam organisasional dapat tercapai (Dubrin, 2005:3). Menurut Nasution (2007:64) kepemimpinan (leadership) merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berprilaku seperti yang akan dikehendaki.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok, yaitu pimpinan sebagai subjek dan yang dipimpin sebagai objek. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pimpinan mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritiual terhadap keberhasilan aktivitas kerja yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap orang tidak akan mempunyai kesamaan dalam menjalankan kepemimpinannya. Pemimpin harus memahami setiap perilaku bawahannya yang berbeda-beda, bawahan mempengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian dan tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.

2.   Indikator Kepemimpinan
Terdapat empat indikator dari kepemimpinan, yaitu:
a)   Kedewasaan dan keluasan hubungan social. Pemimpin cenderung menjadi dewasa yakni mempunyai emosi yang stabil baik dalam membimbing karyawan maupun dalam mengambil keputusan, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Pemimpin juga mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
b)   Motivasi dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja dan berusaha mendapatkan penghargaan intrinsik dibandingkan ekstrinsik.
c)   Sikap-sikap    hubungan kemanusiaan. Pimpinan yang berhasil adalah pemimpin yang mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya. Pemimpin tersebut berorientasi pada karyawan bukan hanya berorientasi pada produk perusahaan.
d)   Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.


E. Konsep Kinerja
1.   Pengertian Kinerja
Menurut Robbins (2001:66), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Maka dari itu kinerja karyawan yang tingg isangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kinerja yang tinggi karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya dengan kinerja yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan sulit untuk mencapa itujuan yang diharapkan. Dengan etos kerja dan kinerja yang tinggi maka karyawan mau bekerja secara bersama-sama dan saling membantu di dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang banyak. Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarny aditentukan oleh tiga hal yaitu: kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting baik dari sudut pandang karyawan maupun perusahaan. Dari sudut pandang karyawan, kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward atau punishment dari perusahaan. Sementara dari sudut pandang perusahaan kinerja karyawan mencerminkan produktivitas perusahaan yang akan mempengaruhi tercapai tidaknya tujuan perusahaan..Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
a.   Efektifitas dan efisiensi, Efektivitas adalah tingkatan sejauh mana tujuantercapai dan sejauh mana sasaran masalah dapat diselesaikan sedangkan efisiensia dalah sejauh mana waktu, biaya dan tenaga yang digunakan untuk melakukan suatu kegiatan.
b.   Otoritas (wewenang)  adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. 
c.   Disiplin  adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku dalam setiap perusahaan berdasarkan SOP yang sudah ditentukan.


3.   Karakteristik Kinerja Karyawan 

1.   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 
2.   Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 
3.   Memilik itujuan yang realistis. 
4.   Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 
5.   Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 
6.   Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
    Indikator Kinerja Karyawan 
1.   Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2.   Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3.   Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4.   Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5.   Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6.   Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
 F. Penelitian Terdahulu
1)  Penelitian oleh Yusman Mahrani dan Yohan Wismantoro berjudul Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi, Pelatihan, Penelitian, Lingkungan Kinerja karawan Bank BRI Cabang Ahmad Yani Semarang (2015).
      
1.   Kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI.
2.   Pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI.
3.   Motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI.
4.   Lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI.
5.   Kepemimpinan, pelatihan, motivasi, lingkungan kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BRI secara simultan.
6.   Berdasarkan dari hasil koefesien determinasi menunjukkan bahwa kepemimpinan, pelatihan, motivasi, lingkungan kerja mampu berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 89,8% (adjusted r square = 0,898). Sementara sisanya sebesar 10,2% (100% - 89,8%) kinerja karyawan BRI Semarang dipengaruhi oleh variabel selain kepemimpinan, pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja.
2)   Penelitian yang dilakukan oleh Sopar Sihar Imanuel Siagian (2015) berjudul Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Menyimpulkan bahwa dari pembahasan yang telah diuraikan,  maka  dapat  ditarik  simpulan  sebagai  berikut: 1) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya, yang artinya semakin meningkatkan pelatihan karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. 2) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa semakin baik kepuasan kompensasi karyawan semakin meningkatkan kinerja karyawan. 3) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa semakin baik  motivasi karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. 4) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Dilihat  dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan bagian  dari  faktor kinerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

3)  Penelitian yang dilakukan oleh Sri Nurhayati (2016) berjudul: Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPR Bank Jogja  Yogyakarta. Menyimpulkan bahwa:

 1.  Secara simultan, variabel pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari signifikansi 0,05.

2.   Secara parsial, variabel pelatihan dan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan dengan adanya peningkatan motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3.   Berdasar analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa di antara variabel pelatihan, kepemimpinan dan motivasi yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah variabel motivasi yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi motivasi sebesar 0,835.
4.   Nilai R square sebesar 0,511 atau 51,1%, artinya sebesar 51,1% variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen yang terdiri dari pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi. Sedangkan sebesar 48,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti lingkungan kerja, kompensasi, pengawasan, disiplin kerja dan lain sebagainya.
 4)   Penelitian yang dilakukan oleh Reinald Mumu (2016) berjudul: Analisis Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Hasrat Multifinance Manado. Menyimpulkan:
1.   Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Multifinance Manado. Hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Diklat secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat MultifinanceManado.
2.   Hasil Gaya Kepemimpinan, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Multifinance Manado sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Hasjrat Multifinance Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang dilihat sebagai pengarah, pendukung, partisipatif, dan berorientasi prestasi berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
3.   Hasil Kompensasi, berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. HasjratMultifinance Manado sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa diduga Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Hasjrat Multifinance Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
4.   Hasil Diklat, berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Multifinance Manado sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa diduga Diklat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT Hasjrat Multifinance Manado dapat diterima. Hal ini membuktikan bahwa kurikulum dan relevansi, mutu, pandangan karyawan, kemampuan instruktur, penerapan prinsip belajar, waktu dan kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Diklat adalah variabel yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan dengan angka signifikansi sebesar 0,002.
 5) Penelitian yang dilakukan oleh Nesia Kusuma Wardhani (2017) berjudul:  Pengaruh Kemampuan, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan office PT. Smart Tbk. Menyimpulkan bahwa  Simpulan hasil penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut; 1) bahwa kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan apabila kemampuan pegawai PT. SMART Tbk pada bagian office ditingkatkan, maka kinerja mereka akan meningkat 
 III. METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014:7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi senbagai metode untuk penelitian. Metode kuantitatif sebagai metode ilmiah /scientivic karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yang konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional dan sistematis.penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulandata menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Jenis penelitian ini adalah asosiatif. Jenis penelitian ini membahas pengaruh atau hubungan antar dua atau lebih variabel X yaitu terhadap Y. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
B. Data Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian kuanlitatif, pemilihan setting tempat dan waktu penelitian mutlak   diperlukan. Setting tempat dan waktu penelitian disesuaikan dengan permasalahan yang akan dijawab melalui penelitian, Adapun setting tempat dan waktu yang dimaksud dalam penelitian adalah obyek dan lokasi penelitian. Dengan demikian dalam hal ini yang menjadi setting tempat dan waktu penelitian adalah kantor pertanahan kabupaten Bandung. Dua variabel bebas (independent variable), yaitu pelatihan (X1) dan kepemimpinan (X2) dan satu variabel terikat (dependent variable), yaitu kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini. Defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah:
1)   Pelatihan secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik. Hal tersebut sangat dibutuhkan pada  kinerja karyawan office Kantor Dinas Pertanahan Kabupaten Soreang  dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Adapun Indikator pelatihan (Rivai dan Sagala, 2013:226), yaitu: 1) kualitas materi pelatihan, 2) kualitas metode pelatihan, 3) kualitas instruktur pelatihan, 4) kualitas sarana dan fasilitas pelatihan, 5) kualitaspelatihan.
2)   Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas yang diorganisir dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Indikator dari Kepemimpinan yaitu: 1) Kedewasaan, 2) Motivasi, 3) Sikap-sikap, 4) Kecerdasan.
3)   Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab yang diberikan. Adapun indikator kinerja menurut Mahsun (2011:25), sebagai berikut: 1) kehadiran dan ketepatan waktu, 2) kemampuan dalam mengambil inisiatif, 3) tanggung jawab terhadap pekerjaan, 4) kerjasama dengan rekan kerja (KK4).
 D. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai  kualitas dan karakterisrik tertentu, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang digunakan dalam research ini adalah karyawan internal dinas pertanahan kabupaten Bandung.
Adapun teknik sampling yang dipakai adalah non probaility sampling yaitu teknik sampling yang tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untk dipilih menjadi sampel. Sampling yang dipakai menggunakan sampling insidental. Sampling insidental dalam Sugiyono (2014:85) adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila dipandang orang tersebut cocok sebagai sumber data. Adapun sampel yang akan diteliti berjumlah 50-100 orang hal ini berdasar pada Roscoe dalam Sugiyono (2014:90) bahwa ukuran sampel untuk penelitian yang layak adalah antara 30-500 sampel.
 E. Hipotesis dan Varible Penelitian









Dari kerangka berfikir di atas, maka dapat dirumuskan tiga hipotesa sebagai berikut:
1)   Pelatihan SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung
2)   Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung
3)   Pelatihan SDM dan kepemimpinan secara serentak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung
F. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penulisan ini adalah:
1.   Kuesioner
pengumpulan data melalui kuesioner adalah dengan membagikan kuesioner yang isinya berupa rangkaian pertanyaan kepada responden yang merupakan client atau pelanggan  secara tertulis, sehubungan dengan variabel variabel  kualitas layanan dan kepuasan pelanggan.
2.   Observasi
Metode pengumpulan data melalui observasi adalah dengan melakukan pengamatan langsung.
3.   Studi Literatur
Metode pengumpulan data melalui studi kepustakaan adalah dengan mengumpulkan data sekunder dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku, jurnal-jurnal.Tujuan dari studi literatur ini sebagai landasan teori yang akan digunakan sebagai pendukung dan pembanding dari hasil observasi yang dilakukan
4.   Wawancara
 Wawancara merupakan salah saw teknik pengumpulan data untuk mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden.
5.  Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis maupun elektronik. Dokumen-dokumen yang dihimpun dipilih sesuai dengan tujuan dan fokus  masalah.

G. Jenis dan Sumber Data
1)   Data Primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara langsung terhadap obyek yang diteliti yaitu karyawan Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.
2)   Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai sumber dokumen-dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada.
3)   Jenis Data
a)   Data Kuantitatif, data yang dapat dihitung berupa angka-angka
b)   Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang berbentuk informasi, yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan lain dalam perusahaan.

H. Skala Pengukuran
Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan Skala  Likert  dengan lima rentangan. Skala Likert dapat digunakan untuk mengukur item-item pernyataan yang bersifat positif terhadap masalah yang diteliti maupun pernyataan yang bersifat negatif.Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, (Sugiyono: 2009)
Bila proses pemberian skor selesai, data direkapitulasi menjadi data rekapitulasi jawaban responden. Data ini sudah merujuk pada pemberian skor dan total skor jawaban masing-masing responden (5, 4, 3, 2 dan 1). Tujuannya adalah agar lebih mudah dibaca, dipahami dan dianalisis.Selanjutnya, dilakukan analisis data dengan metode pendekatan statistik.

I. Pengujian Instrumen
Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan penjabaran dariindikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebihdahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauhmana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkanreliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat dipercaya ataudiandalkan, (Sugiyono: 2007). Oleh karena itu setelah instrumen itu valid dan reliabel,maka dapat digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan.

J. Teknik Analisis Data
Pengolahan data hasil penelitian akan menggunakan Statistical Product and ServiceSolution(SPSS). Secara umum dalam analisa deskriptif terhadap hasil-hasil penelitianakan digunakan peralatan statistik berupa metode rata-rata (means) persentase.

Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0,60 (Sugiyono, 2014).

Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X1, X2 dan Y, apakah variabel X (Pelatihan SDM) dan variabel X2 (Kepemimpinan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005:84).

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005:84).

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005:84) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a.   Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b.   Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

IV. PEMBAHASAN
A. Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N
%
Cases
Valid
38
100,0
Excludeda
0
,0
Total
38
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,656
22

Nilai α > 0,60 yaitu 0,656, maka data dapat dikatakan reliabel.

Pemetaan Responden
JENIS KELAMIN

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
LAKI-LAKI
25
65,8
65,8
65,8
PEREMPUAN
13
34,2
34,2
100,0
Total
38
100,0
100,0


Laki-laki 66% dan Perempuan 34%


LAMA BEKERJA

Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1 TAHUN
5
13,2
13,2
13,2
10 TAHUN
3
7,9
7,9
21,1
2 BULAN
3
7,9
7,9
28,9
2 TAHUN
9
23,7
23,7
52,6
3 TAHUN
2
5,3
5,3
57,9
4 TAHUN
3
7,9
7,9
65,8
5 TAHUN
8
21,1
21,1
86,8
7 TAHUN
2
5,3
5,3
92,1
8 TAHUN
1
2,6
2,6
94,7
9 TAHUN
2
5,3
5,3
100,0
Total
38
100,0
100,0


Di bawah 5 tahun 58%
Di atas 5 tahun 42%




B. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
18,620
5,584

3,334
,002
PELATIHAN  (X1)
,690
,145
,635
4,753
,000
KEPEMIMPINAN (X2)
-,387
,242
-,213
-1,598
,119
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)

Berdasarkan hasil uji t tersebut, untuk hipotesis 1 (Pelatihan  nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.

Untuk hipotesis 2 (Kepemimpinan), nilai Sig > 0,05, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.

C. Uji F

ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
61,854
2
30,927
11,549
,000b

Residual
93,725
35
2,678



Total
155,579
37




a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)
b. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN (X2), PELATIHAN (X1)

Berdasarkan hasil uji F tersbut, nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.

V. KESIMPULAN & SARAN
A. KESIMPULAN
1.   Hasil pengujian hipotesis pertama (Pelatihan) menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang sinifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung . Hal ini ditunjukan dengan nilai nilai Sig < 0,05.
2.   Hasil pengujian hipotesis Kedua (Kepemimpinan) tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung. Hal ini ditunjukan dengan nilai Sig > 0,05.
3.   Berdasarkan hasil uji F tersbut, nilai Sig < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Bandung.

B. SARAN
Beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti kepada perusahaan untuk meningkatkan
kinerja adalah sebagai berikut:
1.   Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu mengadakan Pelatihan.
2.   Meskipun secara parsial variabel independen  kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun secara simultan berpengaruh, maka perusahaan tetap perlu memperhatikan kepemimpinan terhadap karyawan Kantor Pertanahan Kabupaten Bnadung.
3.   Untuk penelitian selanjutnya  dapat menambah variabel lain yang merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Hayati, N, (2016). Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD BPR Bank Yogya Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis Vol 1 no 17 Juli 2016.
Maulidih, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang: tidak diterbitkan.
Mumu, R.(2015). Analisi Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan
            Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Multifinance Manado. Jurnal EMBA
             Vol 3 No 3 Sept 2015.
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Robbins, S.(2012).Organizational Behavior.Jakarta.Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Siagian, S.(2015).Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Volume 4, Nomor 9, Agustus 2015.
Sudjana, D (2012). Pendidikan Luar Sekolah Landasan dan Filsafah. Bandung. Nurul Falah.
Tim pengembang. (2016). Pedoman Bahasa Indonesia. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta. Depdiknas.
Wardhani, N, Pengaruh Kemampuan, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan office PT. Smart Tbk. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol 6 No 5 Mei 2017.
_ (2005). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Laporan Buku, Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi. UPI Bandung. Depdiknas.


[1] Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : Bumi Aksara, 2012), hlm. 1.

Tidak ada komentar

HUJAN TIDAK LAGI MENGANTAR CERITA SEDIH 1

Hujan setengah basah membasahi jalan pagi itu, Setangkai mawar putih nampak bergoyang tertiup angin Dibalik lukisan tua   de...