Idea-idealy

MANAGEMENT FUNCTION STRATEGY

Share:




      


 Fungsi- fungsi manajemen merupakan unsure penting yang harus diperhatikan dalam praktik pengelolaan MSDM.  Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi ke dalam 11 bagian seperti dibawah ini:
1.      Perencanaan: Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar     sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2.    Pengorganisasian: kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3.      Pengarahan: kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien.
4.    Pengendalian: kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan.
5.      Pengadaan: proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
6.      Pengembangan: proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.      Kompensasi: pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang sebagai imbalan jasa.
8.      Pengintegrasian: kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.
9.      Pemeliharaan: kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai pensiun.
10.  Kedisiplinan: keinginan dan kesadaran untuk mematuhi peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.  Pemberhentian: putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, atau kontrak berakhir yang diatur dalam UU No. 12 tahun 1964.

Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber daya manusia yaitu:
a.  Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia di mana kecendurungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha meenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.
b.  Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c.  Mampu menemukan jiwa intrapreneur sumber daya manusia perusahaan, yang mencakup:
1)    Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan.
2)    Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.
3)    Motivasi kerja yang tinggi.
4)    Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan.
5)    Berpandangan jauh ke depan.
6)    Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis

Praktik Pengelolaan MSDM
a)      Jenis Pengelolaan Unit kerja MSDM
Dalamm fungsi Sumber Daya Manusia (SDM), terdapat beberapa praktek aktivitas organisasi dalam mengelola tenaga kerjanya yaitu dimulai dari pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan hubungan dan pemisahan tenaga kerja. Praktek-praktek pengelolaan semacam ini mempengaruhi efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia organisasi.
Jenis- jenis Pengelolaan unit kerja fungsi MSDM adalah :
1.      Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja antara lain terdiri atas analisis pekerjaan, penarikan (rekrutmen) dan seleksi calon karyawan. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penentuan yang sistematis untuk menentukan uraian pekerjaan (tugas-tugas) dan spesifikasi pekerjaan (keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam  sebuah  organisasi). (Panggabean, 2004). Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah  orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Sumber rekrutmen bisa berasal dari agen perekrutan, referensi karyawan, iklan, dan perekrutan elektronik. Seleksi merupakan proses menentukan calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan. Teknik-teknik yang bisa digunakan dalam menyeleksi diantaranya adalah tes pengetahuan akademik, psikologis dan wawancara.
2.      Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan karyawan perusahaan. Berdasarkan pendapat Sikula (1981), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan kesempatan belajar yang didesain untuk membantu karyawan memperbaiki produktivitasnya, menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. (McKenna dan Beech, 2000). Dari kedua pendapat ini maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan pemberian pendidikan untuk karyawan non manajerial agar bisa memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan merupakan pemberian pendidikan bagi karyawan manajerial untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi jangka panjang.
 Beberapa metode  yang bisa digunakan dalam pelatihan secara umum dapat diklasifikasikan menjadi dua metode, yaitu on  the  job training dan off the job training. On the job training merupakan pelatihan informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Off the job training adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada waktu dan tempat terpisah dari pekerjaan karyawan. Sedangkan dalam hal pengembangan karyawan, dapat digunakan beberapa metode pelatihan, understudies, rotasi pekerjaan dan coaching. (Mangkunegara, 2011).
3.      Kompensasi
Menurut Panggabean (2004), kompensasi dapat diartikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk kompensasi bisa terbagi menjadi gaji, upah, insentif kerja dan fringe benefit. Kebijakan kompensasi bisa dipengaruhi oleh faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan, standar biaya hidup karyawan dan kemampuan membayar perusahaan.
4.      Pemeliharaan Hubungan
Agar tercipta kerja sama yang  memberikan  kepuasan, maka diperlukan kegiatan yang memadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan.

b)      Tujuan Pengelolaan Manajemen SDM
Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah:
1.       Peningkatan efisiensi
2.       Peningkatan efektivitas
3.       Peningkatan produktivitas
4.       Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
5.       Rendahnya tingkat absensi
6.       Tingginya kepuasan kerja karyawan
7.       Tingginya kualitas pelayanan
8.       Rendahnya komplain dari pelanggan
9.       Meningkatnya bisnis organisasi
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya: SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan organisasi melalui perencanaan sumber daya manusa, rekrutmen, seleksi dan induksi.
SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan karier. SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui: motivasi, penilaian kerja dan pemberian hadiah/ hukuman.  SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang haus terhadap pekerjaannya melalui: kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Strategi Pengelolaan Unit Kerja dan Fungsi MSDM
Manajemen Strategi Menurut David (2005), analisis lingkungan internal dan eksternal perlu dilakukan sebagai landasan organisasi untuk menetapkan strategi. Alternatif strategi bisa dibuat dengan menggunakan matriks SWOT. Analisis lingkungan internal dilakukan untuk melihat kekuatan dan kelemahan yang ada dalam organisasi yang dipengaruhi oleh fungsi bisnis organisasi. Fungsi bisnis tersebut diantaranya adalah fungsi pemasaran, keuangan, produksi dan  SDM. Sedangkan analisis lingkungan eksternal dilakukan untuk  melihat peluang dan ancaman dari luar organisasi  dengan  berdasarkan pada teori five forces porter yang melihat kekuatan pesaing dalam industri sejenis, ancaman masuknya pendatang baru, ancaman produk subtitusi, kekuatan tawar menawar pemasok dan kekuatan tawar menawar pembeli.

Optimalisasi pengelolaan fungsi unit kerja SDM Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan salah satunya didukung oleh peningkatan fungsi unit kerja atau praktisi sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengelolaan atau strategi optimalisasi praktisi sumber daya manusia menjadi perhatian penting dalam perusahaan. Menurut Ulrich (1997 dalam Paramarta dan Ferdinandus, 2013), strategi tersebut adalah dengan membuat praktisi sumber daya manusia memiliki beberapa kamampuan, seperti kemampuan sebagai mitra strategi bisnis, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan. Berikut fungsinya :  

  1.   Sebagai ahli di bidang administrasi artinya praktisi SDM harus memiliki kemampuan memori yang baik terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya. Dengan begitu, proses administrasi di bidang SDM dapat menjadi lebih efektif dan efisien terutama dalam pelayanan kebutuhan manajemen atau karyawan terhadap informasi.
  2.  Sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan artinya praktisi SDM harus mampu mengidentifikasi dan menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan SDM dengan harapan-harapan perusahaan. Tujuannya untuk memberdayakan karyawan supaya memberikan kontribusi terbaik kepada perusahaan.
  3.  Sebagai agen perubahan artinya praktisi SDM harus mampu berkontribusi secara efektif dalam pengelolaan proses perubahan yang dilakukan perusahaan. Selain itu, praktisi SDM mampu mengidentifikasi hambatan-hambatan untuk mencegah hal-hal yang kontra produktif yang akan terjadi di perusahaan.

Kesimpulan:

1.      Manajemen SDM merupkana adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.      Fungsi-fungsi manajemen dan menjalankannya agar aktivitas perusahaan nerjalan lancar, shingga      pencapaian tujuan dapat dicapai dengan hasil yang maksimal.
3.     Optimalisasi pengelolaan unit kerja MSDM harus mencakup semua elemen sumber  daya manusia. SDM dituntut  memiliki beberapa kamampuan, seperti kemampuan sebagai mitra strategi bisnis, ahli di bidang administrasi, pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dan agen perubahan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Paramartha, V (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. USB-YPKP
Robbins, S.(2012).Organizational Behavior.Jakarta.Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.
Tim pengembang. (2016). Pedoman Bahasa Indonesia. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia. Jakarta. Depdiknas.
Yulita, R, (2013). Pengelolaan dan Pengembangan Fungsi SDM Pada Perusahaan Air Minum Dalam Kemasan. Jurnal Aurora Vol 1 no 1 2013.
 

Tidak ada komentar

HUJAN TIDAK LAGI MENGANTAR CERITA SEDIH 1

Hujan setengah basah membasahi jalan pagi itu, Setangkai mawar putih nampak bergoyang tertiup angin Dibalik lukisan tua   de...