www.ideaidealy.com - Pernahkah kita merasa bahwa program pelatihan sudah berjalan dengan baik, kegiatan rekrutmen sudah sesuai prosedur, dan semua administrasi kepegawaian berjalan tertib, tetapi hasil kerja karyawan tetap tidak seperti yang diharapkan? Situasi ini sering terjadi bukan karena kurangnya kegiatan, melainkan karena kehilangan arah manajerial yang utuh. Di sinilah fungsi POAC—Planning, Organizing, Actuating (atau dalam istilah modern, Leading), dan Controlling—kembali relevan untuk menjadi kompas dalam pengelolaan sumber daya manusia.
POAC: Kerangka Abadi dalam Dunia HR
POAC adalah kerangka manajemen klasik yang diperkenalkan oleh George R. Terry, dan hingga kini tetap menjadi dasar dari setiap fungsi manajerial. Banyak orang menganggapnya teori lama, padahal POAC justru menjadi fondasi berpikir modern di berbagai organisasi. Istilah Actuating kini lebih sering diganti dengan Leading, karena maknanya lebih luas: tidak hanya menggerakkan orang untuk bekerja, tetapi juga memimpin dengan inspirasi, komunikasi, dan keteladanan. Dengan demikian, POAC bukan sekadar urutan fungsi, tetapi satu siklus yang menggambarkan bagaimana manajer mengelola timnya dari perencanaan hingga evaluasi.
Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), POAC menjadi alat refleksi yang sangat efektif. HR bukan hanya mengurus administrasi pegawai, melainkan menjalankan fungsi manajerial yang lengkap: merencanakan kebutuhan tenaga kerja, mengorganisasikan struktur, memimpin budaya, dan mengendalikan kinerja agar organisasi berjalan seimbang.
Peta Besar: POAC sebagai Siklus MSDM
Fungsi POAC sesungguhnya melekat di setiap tahapan siklus HR. Pada tahap Planning, HR bertugas merancang arah strategis tenaga kerja—berapa banyak pegawai yang dibutuhkan, kompetensi apa yang harus dikembangkan, serta bagaimana mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis. Organizing menuntut HR untuk menata peran dan struktur agar setiap individu tahu tanggung jawabnya. Leading berkaitan dengan bagaimana HR dan pimpinan memotivasi, membangun budaya kerja, serta mengomunikasikan visi bersama. Sementara Controlling memastikan bahwa setiap upaya dapat diukur dan dievaluasi, agar organisasi belajar dari pengalaman dan terus berkembang.
Empat Pilar POAC dalam MSDM
1. Planning (Perencanaan SDM)
Perencanaan SDM bukan sekadar menghitung jumlah pegawai, melainkan membaca arah masa depan organisasi. Tahap ini mencakup analisis jabatan, perencanaan suksesi, serta pemetaan kompetensi. HR yang baik merancang kebutuhan tenaga kerja berdasarkan data dan proyeksi bisnis. Misalnya, ketika sekolah memprediksi meningkatnya jumlah siswa dalam dua tahun ke depan, HR harus menyiapkan rencana rekrutmen guru dan pelatihan tambahan sejak dini.
2. Organizing (Pengorganisasian SDM)
Setelah rencana dibuat, langkah berikutnya adalah mengorganisasikannya. HR perlu menetapkan siapa melakukan apa, dengan wewenang dan tanggung jawab yang jelas. Pengorganisasian juga mencakup pembentukan struktur HR yang efektif, seperti peran HR Business Partner (HRBP), Center of Excellence (COE), dan Shared Services. Dalam organisasi kecil, hal ini bisa diwujudkan melalui pembagian kerja sederhana dan sistem pelaporan yang transparan. Tujuannya: setiap orang tahu kontribusinya terhadap tujuan organisasi.
3. Leading (Kepemimpinan dan Penggerakan SDM)
Leading adalah tahap yang paling manusiawi. Di sinilah HR berperan menumbuhkan semangat dan makna di tempat kerja. Kepemimpinan bukan lagi tentang memberi perintah, melainkan tentang menginspirasi dan menjadi teladan. Melalui komunikasi, coaching, dan budaya apresiasi, karyawan digerakkan bukan karena takut, melainkan karena merasa terlibat. Misalnya, dalam organisasi yang sedang berubah, pemimpin perlu menjelaskan alasan perubahan, mengajak tim berdialog, dan mendengarkan masukan agar transformasi berjalan mulus.
4. Controlling (Pengendalian dan Evaluasi SDM)
Fungsi terakhir ini sering diabaikan. Banyak organisasi sudah pandai merencanakan dan melaksanakan program HR, tapi kurang dalam mengevaluasi hasilnya. Padahal tanpa kontrol, perencanaan hanya menjadi asumsi. Pengendalian dapat dilakukan melalui indikator kinerja (KPI/OKR), audit internal HR, survei kepuasan karyawan, dan after-action review. Dengan kontrol yang baik, HR mampu menilai efektivitas program dan membuat perbaikan berkelanjutan.
Studi Kasus Mini: POAC di Sekolah yang Menghadapi Turnover Tinggi
Sebuah sekolah menengah swasta menghadapi tingkat keluar-masuk guru yang tinggi setiap tahun. Kepala sekolah kemudian mencoba menerapkan prinsip POAC. Pada tahap Planning, ia menganalisis penyebab turnover: beban kerja tinggi dan kurangnya pengakuan. Dari hasil itu, ia merancang program pengembangan karier dan keseimbangan kerja-hidup. Di tahap Organizing, peran wakil kepala sekolah diperjelas agar koordinasi pembelajaran lebih efisien. Selanjutnya, tahap Leading diwujudkan dengan pertemuan bulanan yang fokus pada motivasi dan pembinaan guru, bukan hanya administrasi. Akhirnya, tahap Controlling dilakukan melalui evaluasi rutin, memantau kepuasan guru, dan menindaklanjuti keluhan. Hasilnya, dalam setahun angka turnover menurun drastis, dan semangat kerja meningkat.
Kesalahan Umum dalam Menghubungkan POAC dan HR
Banyak praktisi terjebak pada pemahaman yang kurang tepat ketika menerapkan POAC dalam HR. Pertama, mereka memposisikan POAC dan HR sebagai dua hal yang terpisah, padahal POAC adalah cara kerja manajemen di dalam fungsi HR itu sendiri. Kedua, masih banyak yang memaknai Actuating hanya sebagai instruksi top-down, bukan kepemimpinan partisipatif. Ketiga, ada kecenderungan menulis atau membicarakan POAC hanya di level konsep tanpa penerapan nyata. Dan terakhir, tahap pengendalian sering kali diabaikan—tidak ada evaluasi yang sistematis terhadap efektivitas kebijakan HR.
Penutup Reflektif
POAC memberi kita lensa untuk melihat HR bukan sekadar unit administratif, melainkan sistem manajerial yang hidup. Setiap organisasi, besar atau kecil, bisa belajar dari empat fungsi ini. Ketika kita merasa HR tidak efektif, mungkin bukan karena kurangnya sumber daya, tapi karena salah satu sisi POAC belum berjalan dengan seimbang.
Pertanyaan reflektif yang bisa kita ajukan adalah: Di tim saya, bagian mana dari POAC yang paling lemah? Apakah kita terlalu sibuk membuat rencana tanpa menata peran? Terlalu fokus memimpin tanpa mengukur hasil? Atau terlalu banyak mengevaluasi tanpa memberi ruang inspirasi? Mulailah dari memperbaiki satu sisi, lalu rasakan bagaimana keseimbangan manajerial menghidupkan kembali semangat dan arah kerja tim. Itulah esensi POAC dalam manajemen sumber daya manusia—bukan teori di papan tulis, tetapi panduan yang hidup di setiap langkah pengelolaan manusia di tempat kerja.
Tidak ada komentar
Posting Komentar